Mancester City

Motivasi

Pengertian Motivasi

Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para pagawai, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para agar melakukan tugasnya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi. Menurut Gray (2001:3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan persistensi dalam hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah popular sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang membari manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan  motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya. Menurut Daryanto (2003:756), Bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

Menurut Nawawi (2003:351), pengertian dari motivasi adalah :
“Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”. Selain itu Menurut Hasibuan (2007:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Menurut McCormick (dalam Mangkunegara, 2000), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Motivasi berasal dari motove atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere,  yang berarti “ mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie( dalam Martoyo 2000 : 12), motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan  sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motivasi atau hal yang nenimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Martoyo (2000:13) mengemukakan bahwa manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Menurut  Robbins (2002:12), mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Selain itu, Menurut Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Menurut  Soemanto motivasi adalah sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai dengan dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

 

Motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :

a)   Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada pegawai. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b)   Motivasi non finansial,  yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.

Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motivasi atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan motivasi sangat penting bagi suatu perusahaan atu instansi, karena merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan atau pegawai untuk bertindak secara ikhlas agar tujuannya dapat tercapai secara efisien.

 

2.1.2 Teori Motivasi Kepuasan

Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya.

Selain itu juga teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyusun dari yang teruraikan sebagai berikut:

  1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physiological need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
  2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
  3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (affiliation needs).
  4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya.
  5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).

2.1.3  Faktor-Faktor Pendukung Motivasi

Teori kebutuhan dari Maslow menjelaskan bahwa kebutuhan rangka pencapaian tujuan ini yakni :

1. Kebutuhan  fisologis

Merupakan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh setiap manusia, untuk mempertahankan kelangsungan hidup yang bersifat primer.

2. Faktor keselamatan dan keamanan kerja

Keselamatan kerja adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam  melakukan pekerjaan agar bebas dari rasa takut dimasa yang akan datang, dengan adanya jaminan dan perlindungan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas dirinya.

3. Faktor sosial

Iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis perlu diciptakan dilingkungannya agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya. Karena manusia pada hakikatnya adalah mahluk sosial yang saling membutuhkan berupa tercipta hubungan yang akrab dan penuh kekeluargaan baik hubungan antara pegawai dan atasannya.

4. Faktor penghargaan

Pada dasarnya semua manusia dalam bermasyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian serta mengaharapakan penghargaan dari orang lain berupa pujian maupun materi sehingga pengertian tentang penghargaan dalam memotivasi karyawan dapat diwujudkan bekerja dengan semangat.

5. Faktor Aktualisasi diri

Merupakan suatu upaya untuk bisa mengembangkan kemampuan untuk berbuat lebih baik kepada karyawan yang diperuntungkan bagi pengembangan dan keberhasilan bagi suatu instansi.

 

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai

Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai sebagai berikut:

  1. Faktor-faktor yang timbul dari dalam diri pegawai (faktor intern) yakni:

Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi dalam melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena desakan ingin memenuhi  kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya hak inilah yang menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka. (1) Kepuasan dalam memperoleh pelayanan. Adapun yang menjadi pendorong bagi pegawai untuk lebih giat bekerja adalah untuk memperoleh pelayanan yang efisien, karena dengan adanya pelayanan yang baik dengan sendirinya dapat meningkatkan motivasi kerja bagi para pegawai itu sendiri. (2) Adanya harapan untuk memperoleh fasilitas. Setiap pegawai atau karyawan tentunya mengharapkan fasilitas yang lebih baik pula, artinya setiap karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi mendapatkan jabatan dan fasilitas yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkannya.

2. Faktor-faktor yang timbul dari luar diri Pegawai (faktor ekstern) yaitu :

a)      Keadaan lingkungan

Keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport.

b)      Adanya Hadiah

Dalam meningkatkan gairah kerja pegawai untuk lebih aktif dan termotivasi maka instansi akan memberikan sesuatu yang bersifat merangsang gairah kerja para pegawai yang giat, aktif, dan rajin, hal ini diharapkan agar dapat menumbuhkan kegairahan kerja para pegawai untuk lebih giat meningkatkan kinerja kerja mereka demi pencapaian tujuan yang telah direncanakan oleh perusahaan tersebut.

c)        Penempatan Jabatan yang sesuai.

Penempatan jabatan bagi para pegawai seringkali dapat menimbulkan suatu masalah bagi pegawai yang bersangkutan. Hal ini disebabkan oleh jabatan yang diberikan dan ditempati oleh para pegawai tersebut tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka miliki, sehingga menyebabkan kegairahan kerja dan motivasi kerja pegawai yang berkurang.

Pada dasarnya, salah satu pelaksanaan motivasi dapat dilakukan dengan cara pemberian kompensasi.

 

2.2  Kompensasi

Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling rumit tetapi sangat penting baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu menyangkut penentuan kompensasi. Dikatakan penting bagi perusahaan, karena upah dan gaji merupakan biaya perusahaan, sedangkan penting bagi pegawai, karena uang gaji merupakan alat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan secara ekonomis.

Menurut Handoko (2000) yang memberikan pengertian bahwa Pemberian kompensasi adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang. Sebelum perusahaan memberikan kompensasi kepada para pegawai, maka terlebih dahulu menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen, karena hal ini menyangkut biaya perusahaan.

Menurut  Handoko (2000) kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi tiga faktor yaitu:

1. Kesediaan membayar

Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

2. Kemampuan membayar

Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Hal ini tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini tergantung pada produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.

3. Persyaratan-persyaratan pembayaran

Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

Berdasarkan teori yang telah dikemukan pada kajian teori, maka untuk membahas masalah motivasi kerja pegawai pada kantor kelurahan pilolodaa, peneliti menggunakan teori yang dikemukan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.